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Veröffentlicht am 20.10.2017  Geschrieben von Torsten Bornemann

„Wir müssen Ihnen kündigen“

Überforderung, Streit mit den Kollegen, andauerndes Zuspätkommen: Es gibt viele Gründe, eine Kündigung aussprechen zu müssen. Doch wann ist sie wirksam? Meine Kita-Rechtsexperte Torsten Bornemann klärt auf.
Wir müssen Ihnen kündigen“ –manchmal müssen Leitungen und Träger pädagogische Fachkräfte entlassen. Die Gründe dafür können vielfältig sein. Auch hinsichtlich der Wirksamkeit und späterer Konsequenzen sind im Einzelfall die gesetzlichen Bestimmungen zu beachten. Denn so einfach wie es der oben genannte Ausspruch nahelegt, ist es manchmal gar nicht.

Kündigung muss schriftlich sein

Unabhängig davon, wer die Kündigung ausspricht, ist die Schriftform, das heißt die eigenhändige Unterschrift Voraussetzung, dass die Kündigung wirksam ist. So sieht es § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ausdrücklich vor. Eine nur mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Die Form dient der Rechtssicherheit, bezweckt aber auch den Schutz vor übereilten, emotionalen Entscheidungen. Der Arbeitgeber sollte bei einer Kündigung den vertragsgemäß errechneten Beendigungszeitpunkt nennen sowie die Verpflichtung des Arbeitnehmers erwähnen, sich unverzüglich bei der Arbeitsagentur zu melden. Es ist nicht zwingend, den Grund für eine Kündigung anzugeben. Lediglich im Falle der fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber die Gründe schriftlich mitteilen,wenn diese verlangt werden.

Abmahnung vor Kündigung

Im Fall einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber innerhalb zwei Wochen dem Arbeitnehmer diese in Briefform zu-stellen (§ 626 BGB). Verpasst er die Frist, wird unterstellt, dass der Kündigungsanlass für ihn nicht schwerwiegend genug war und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht unzumutbar ist.


Verhaltensverstöße gegen die arbeits-vertraglichen Pflichten müssen in der Regel zuvor bereits einmal abgemahnt worden sein. Ausnahmen sind Straftaten im Betrieb. Eine Abmahnung stellt eine Art Warnschuss dar, mit dem ihm eine zweite Chance gegeben wird. Einige Personengruppen genießen
besonderen Kündigungsschutz. Neben werdenden Müttern sind das Auszubildende. Diese sind für den Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit lediglich außerordentlich und damit nur noch aus wichtigem Grund kündbar. Die Kündigungsgründe müssen hier zudem bereits in der Kündigung selbst mit aufgeführt sein. Besonderen Kündigungsschutz genießen auch Schwer-behinderte. Vor einer Kündigung ist hier das Integrationsamt anzuhören.

In Deutschland gibt es einen umfassenden Arbeitnehmerschutz. Die hinter einer arbeitgeberseitigen Kündigung
stehende Motivation ist daher weitgehend gerichtlich überprüfbar. Die Kündigung darf nicht willkürlich erfolgen.

Es werden drei Arten von Kündigungen unterschieden:

Bei der personenbedingten Kündigung liegen die Gründe beim Arbeitnehmer, ohne dass dieser etwas dafür kann, beispielsweise Krankheit. Die Rechtfertigung einer solchen Kündigung ist für den Arbeitgeber in der Regel sehr problematisch, da er hierfür erhebliche Auswirkungen auf seinen Betrieb darstellen können muss. Im Falle einer Langzeiterkrankung hat er dem Arbeitnehmer ein Eingliederungsmanagement anzubieten, bevor er gekündigt werden kann.

Eine betriebsbedingte Kündigung hingegen hat nicht unmittelbar etwas mit der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers zu tun. Die Gründe liegen im betrieblichen Bereich und damit beim Arbeitgeber. Hintergrund können Umstrukturierungen, Personalabbau oder eine mangelnde Nachfrage sein. Aus diesem Grund muss der Arbeitgeber in diesen Fällen die gesamte Belegschaft nach individueller Schutzwürdigkeit in den Blick nehmen: Unterhaltspflichtige oder ältere Arbeitnehmer sind dabei unter Umständen schutzwürdiger. Im Prozess geht es dann eventuell eher um eine bessere Abfindung.

Zudem gibt es die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen.  Dabei kann es sich um eine Straftat im Betrieb handeln. Hier ist eine fristlose Kündigung auch eher wirksam.

Sonderfall: Kirchliche Einrichtungen

Einen Sonderstatus nehmen in Deutschland kirchliche Einrichtungen ein. Das Grundgesetz garantiert, dass jede Religionsgesellschaft ihre Angelegenheiten selbst ordnet und verwaltet. Dieses Recht kommt neben den Kirchen selbst auch den kirchlich karitativen Einrichtungen zu. In einem im Jahre 2013 vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall führte daher bereits der Kirchenaustritt eines Mitarbeiters zu dessen rechtmäßiger Kündigung, da dieser damit gegen seine arbeitsvertragliche Loyalitätsverpflichtung verstoßen hat. Ob das auch für den Fall der Wiederverheiratung eines katholischen Arbeitnehmers gilt, beurteilt derzeit der Europäische Gerichtshof.


Zum  Autor:
Rechtsanwalt Torsten Bornemann gibt in jeder Aus gabe von Meine Kita Antworten auf rechtliche Fragen aus dem Kita-Alltag.


Foto: file404/Shutterstock

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